Impact de la crise économique et financière sur l’évolution de la mobilité internationale dans les entreprises

La crise financière et économique a incontestablement altéré le statut – jadis privilégié – de l’expatrié, accélérant une évolution des politiques d’expatriation amorcée depuis une quinzaine d’années. On assiste alors à diverses initiatives de la part des entreprises : réduction des effectifs ou du « package » moyen, déplacement de la mobilité vers une population plus jeune, réduction de la durée des missions qui seront plus fréquemment menées sur une base de « commuting ».

Réduction des effectifs ou du « package » d’expatriation

Un nombre accru d’enquêtes dans le pays d’accueil a amené à faire correspondre plus fidèlement une rémunération d’expatrié avec le coût réel de la vie locale. L’expatrié verra parfois le coût de son logement ôté de son « package » et remplacé par une prime indexée sur son salaire. Dans certaines sociétés, un package « intra-Europe » a été créé. La réduction du coût global de ce type d’expatriation pourra ainsi atteindre 30 %.

En matière fiscale, plutôt que de pratiquer une compensation totale, on optera pour un principe d’égalisation (compensation du surcoût d’impôt par rapport au montant théorique dont l’expatrié aurait dû s’acquitter dans son pays de base) qui est moins favorable sans pour autant être préjudiciable au collaborateur.

Déplacement de la mobilité vers une population plus jeune

Les jeunes cadres sortent légèrement gagnants de cette crise puisqu’ils sont plus nombreux à se voir offrir des opportunités à l’expatriation, au détriment des cadres plus « seniors » dont la famille représente indéniablement un coût plus élevé pour l’employeur en matière de logement et de scolarité.

Réduction de la durée des missions & accroissement du « Commuting »

La durée moyenne des expatriations a baissé de 5 ans à 3 ans au sein des groupes internationaux. Dans le même temps, on assiste à un accroissement du principe de « commuting », à savoir la prise d’un poste à l’étranger moyennant un aller-retour hebdomadaire vers le lieu de travail – réalisable principalement en Europe – ce qui procure à l’entreprise une économie substantielle en évitant le logement de la famille et les frais de scolarité à l’étranger. Il en résulte toutefois une situation administrative et fiscale plus complexe, qu’il faudra gérer dans les règles de l’art (via un cabinet spécialisé, ce qui a également un coût !). D’autre part, il convient de ne jamais omettre le risque de « burn-out » des cadres expatriés  dont le rythme peut devenir très soutenu dans un contexte de « commuting ».

Exit, les expatriés ?

Pas de sitôt… En effet, certaines fonctions ne peuvent se passer ni de l’expérience ni de la culture d’entreprise de ces cadres, par exemple lorsqu’il s’agit d’implanter une filiale, une nouvelle usine, ou de réaliser un investissement nécessitant un savoir-faire particulier. Dans ces cas précis, l’expatrié reste indispensable, même s’il est de plus en plus souvent remplacé ensuite par un cadre local.

La crise ne remettra sans doute pas foncièrement en cause la mobilité internationale. Les entreprises ont plus que jamais besoin de maintenir leur présence à l’international pour faire face à la concurrence mondiale. Dans ce contexte, le défi des responsables de ressources humaines reste de parvenir à choisir puis à placer (et à retenir) « la bonne personne au bon endroit et au meilleur coût ».

Article rédigé par Brigitte SENECALL

(Source : comité éditorial Verspieren Benefits, Experts protection sociale à l’étranger)