Le transfert du contrat de travail à l’international : un désengagement parfois illusoire ?

Afin de gérer et d’encadrer la mobilité internationale de leurs salariés, les groupes français à vocation internationale ont en général recours à l’expatriation ou au détachement. Le transfert du contrat de travail à une société du groupe située à l’étranger est également de plus en plus fréquent, y compris pour les cadres et dirigeants.

Contrairement au détachement  ou à l’expatriation, dans lesquels le contrat de travail français est maintenu ou suspendu, le « transfert de contrat » implique une rupture du contrat de travail français et la conclusion d’un nouveau contrat avec la filiale étrangère.

Il convient de bien mesurer les impacts d’une telle « localisation » compte tenu des règles légales et jurisprudentielles destinées à la protection du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère.

En effet, afin de protéger lesdits salariés, le Code du travail (1) met à la charge de la société mère établie en France une obligation de rapatriement et de réintégration dudit salarié lorsque ce dernier est licencié par la filiale étrangère avec laquelle il était lié par un contrat de travail.

Le texte précise également que la société mère doit fournir au salarié concerné un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

En pratique, ce texte soulève certaines difficultés. Deux d’entre elles ont été résolues par la Cour de cassation (2) en 2008.

  • L’obligation de rapatriement et de réintégration du salarié est-elle subordonnée au maintien du lien contractuel avec la société mère ?

La Cour de cassation écarte clairement cette condition en se fondant sur le texte même du Code du travail. Elle souligne en effet que celui-ci ne fait nullement référence au maintien du contrat de travail initial avec la société mère comme une condition de son application.

La Haute juridiction ajoute qu’une interprétation contraire aurait eu pour conséquence de priver cet article de tout effet  puisque son application dépendrait alors de la décision de la société mère de rompre ou pas le contrat de travail.

En l’espèce, une société française avait mis à disposition de sa filiale en Chine une salariée qui ne s’était jamais présentée à son poste après avoir annoncé aux deux sociétés son état de grossesse. La société chinoise (avec laquelle elle avait conclu un contrat de travail après avoir rompu son contrat initial avec la société française) l’avait alors licenciée. La salariée avait alors demandé à être réintégrée dans les effectifs de la société française, ce qui lui avait été refusé. Dans la mesure où la société française n’avait pas respecté son obligation de réintégration, la Cour de cassation a décidé que la salariée était en droit d’obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • L’obligation de rapatriement et de réintégration du salarié est-elle limitée au seul cas du licenciement du salarié ?

La Cour de cassation répond également par la négative et prend là encore une décision favorable au salarié. Elle considère en effet que la cession, par la filiale étrangère à une société tierce, d’une partie du fonds de commerce où était affecté le salarié mettait fin ipso facto au contrat de travail liant le salarié à la filiale étrangère et qu’il en résultait l’obligation pour la société mère de rapatrier et de réintégrer le salarié conformément aux dispositions du Code du travail.

_________________________________________

(1) article L 1231-5 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 13 novembre 2008, société L’Oréal SA c/ Mme Liwen X.

Cass. Soc. 13 novembre 2008, M. Jorge H. c/ société Géodis Logistics Île-de-France

En l’espèce, une société française avait mis à disposition de sa filiale en Argentine un salarié qui avait alors rompu le contrat de travail initial avec la société française puis conclu un contrat local avec la société argentine. Deux ans plus tard, la filiale argentine avait cédé à une société tierce la partie du fonds de commerce à laquelle était rattaché ledit salarié. Ce dernier, contestant son transfert dans la société tierce, avait demandé son rapatriement au sein de la société française. Devant le refus de celle-ci, le salarié avait saisi la justice. La Cour de cassation a également confirmé l’obligation de la société française de rapatrier et de réintégrer le salarié dans la mesure où la cession d’une part du fonds de commerce a mis fin automatiquement au contrat de travail du salarié avec la filiale argentine. Elle a ainsi condamné la société française au versement d’indemnités.

Ces deux arrêts de la Cour de cassation apparaissent ainsi clairement guidés par l’objectif du texte, à savoir la protection des salariés de sociétés mères envoyés en mission auprès d’une filiale à l’étranger.

Ainsi, la disparition du lien contractuel apparent avec la société mère française ne fait pas obstacle au maintien de certaines obligations de cette dernière envers le salarié.

Même si une jurisprudence récente de la Cour de cassation vient limiter la portée de ces dispositions notamment dans le cas d’une succession d’employeurs au sein d’un même groupe, et si la question de la durée du maintien des obligations de la société mère reste posée, la tendance générale reste tout de même l’alignement des obligations de la société mère française sur celles résultants des situations de détachement ou d’expatriation.

Charles ANDRE

Ernst & Young

(Source : comité éditorial Verspieren Benefits, Experts protection sociale à l’étranger)