Impact de la crise sur l’expatriation

Les 2èmes Rencontres de la Mobilité Internationale, le lundi 8 juin 2009 au Pré Catelan à Paris, ont permis de savoir comment les entreprises vivaient l’internationalisation en période de crise. Trois tendances : diminution des packages, mobilité accrue des jeunes, et développement des missions courtes et du commuting.

Les entreprises souffrent de la crise certes mais s’accordent toutes à dire qu’elles ne diminueront pas pour autant leur nombre d’expatriés. Les principaux contrats se signant à l’étranger, elles veulent toujours renforcer leur présence à l’international. Cependant elles réfléchissent plus que jamais à modeler leur internationalisation en fonction des coûts et de leurs besoins locaux.

Des packages salariaux moins généreux

Première réaction face à la crise : les packages salariaux sont revus à la baisse. Moins généreux, ils sont désormais également indexés sur le coût de la vie à l’étranger.

Davantage d’opportunités de carrière à l’international pour les jeunes

Les gagnants de la crise sont pour une fois les jeunes générations. Sans famille la plupart du temps, elles peuvent partir à moindre coûts. Ainsi, on voit apparaître des packages spéciaux dont le package explorer. Les frais de logement ne sont pas remboursés mais l’entreprise verse une allocation de 20% du salaire brut pour le logement. Les moins de 30 ans représentent 10% des expatriés et le groupe aimerait augmenter leur nombre d’ici deux ans.

Développer les ressources locales
Les entreprises veulent également davantage compter sur les ressources locales sur le long terme.

Missions plus courtes, commuting

Toutes les pistes sont intéressantes à creuser afin de diminuer les coûts. Les missions longues font place peu à peu aux missions courtes et au commuting, le cadre travaille à l’étranger mais est domicilié dans son pays d’origine dans lequel il revient tous les week-ends. En effet, les entreprises optent de plus en plus pour le transfert des savoir-faire et des compétences. Le cadre se déplace donc pour une expertise particulière ou pour former les personnes sur place.
Le commuting ne revient pas plus cher à l’entreprise qui économise les frais de logement et de scolarité des enfants. Cependant il est plus difficile à gérer administrativement et fiscalement. Une personne n’est pas résidente fiscale dans son pays d’origine si elle y passe moins de 183 jours par an ou si elle est payée par un employeur d’un autre Etat. Il s’agit d’une règle conventionnelle, mais peu à peu, les Etats modifient la notion d’employeur et les règles fiscales de détermination de l’employeur sont en train de changer. L’Angleterre a une définition économique et considère comme employeur celui qui supporte la rémunération, pour la France c’est celui qui établit le contrat de travail et pour la Suisse celui qui est employeur de fait ! Par exemple pour que le commuter reste imposé en France, il faut qu’il reste moins de 183 jours en Angleterre et que sa rémunération ne soit pas supportée par un employeur anglais. D’où la complexité de gérer le commuting. Sans compter le burn out des cadres dont le rythme est plus que soutenu !
Beaucoup de paramètres sont donc à prendre en considération lorsque l’on veut réduire les coûts de l’internationalisation.

(Source : comité éditorial Verspieren benefits, Experts de la protection sociale à l’étranger)