La perception du retour selon les RH

La gestion RH des expatriés chez Axa est une responsabilité conjointe des fonctions Rémunérations & Avantages Sociaux et « Talent Management ».

En 2006, le groupe Axa a lancé son projet « Ambition 2012″, dont l’un des principaux objectifs est de promouvoir au sein des équipes managériales l’émergence de très hauts potentiels ayant acquis des compétences globales grâce à une expérience internationale, que ce soit via l’expatriation, la gestion de projets internationaux ou le management d’équipes multiculturelles.

L’objectif ambitieux du groupe est ainsi d’avoir 70% de ses cadres dirigeants avec une expérience internationale d’ici à 2012.

Comme dans beaucoup d’autres sociétés, il est souvent difficile de retrouver un poste approprié au sein du groupe après une expatriation. Partant de ce constat et de la volonté du groupe Axa de devenir « employeur préféré », les pratiques en matière de mobilité au sein du groupe ont été revues et s’articulent désormais autour de trois axes.

1. La sélection des candidats :

Envoyer un salarié en expatriation afin de “se débarrasser d’un problème” aboutit souvent à un échec lors du retour.

La première étape du processus est donc une sélection plus rigoureuse des candidats de la manière suivante :

  • Davantage de communication sur les opportunités à l’international de façon à ce qu’une population plus large puisse postuler,
  • Examen poussé des dossiers identifiés selon des critères de performance,
  • Soutien total du dossier par les entités d’origine et d’accueil,
  • Pour le top ex 300, interview des candidats et validation du dossier par les HQ groupe,
  • Examen du potentiel d’adaptation au changement géographique et culturel.

2. Le suivi de la gestion de carrière pendant l’expatriation :

Les cas typiques d’échecs au retour d’expatriation apparaissent souvent lorsque l’expatrié a été « perdu de vue » par son entité d’origine. Dès lors, des efforts sont concentrés sur les points suivants :

  • Communication et contacts réguliers et encouragés entre les entités d’origine, d’accueil et l’expatrié lui-même,
  • Revue de la politique de mobilité de façon à s’assurer notamment que le voyage annuel de retour dans le pays d’origine soit réellement utilisé comme tel et non transformé en cash,
  • Process rigoureux de reporting d’informations sur la population expatriée aux HQ Groupe,
  • Conférences téléphoniques régulières entre professionnels RH de tous les pays.

3. Le planning du retour :

La clé du succès se situe dans la gestion du planning de retour.

  • Entre 9 et 12 mois avant le retour prévu : début du processus de discussions entre les entités d’origine, d’accueil et l’expatrié lui-même,
  • Si une prolongation est envisagée, elle nécessite impérativement l’accord des trois parties concernées,
  • Si un retour est envisagé, des discussions avec l’expatrié sont engagées au moins 6 à 9 mois avant la date de retour prévue,
  • Si aucune solution n’est trouvée entre 3 et 6 mois avant la date de retour prévue, ces discussions sont poursuivies jusqu’au plus haut niveau dans la hiérarchie, puis au management board le cas échéant.

Grâce à la mise en place de ce processus, nous avons constaté un taux de réussite plus important sur les retours d’expatriation.

Même s’il nous reste encore une marge de progression notamment pour s’assurer de la mise en place et du suivi de ces process, nous pensons être sur la bonne voie pour satisfaire nos ambitions.

Geneviève Wheelahan

Responsable Mobilité Internationale Groupe – GIE Axa

Propos recueillis par

Charles André

Avocat – Associé – Ernst & Young Société d’Avocats

(Source : comité éditorial Verspieren benefits, Experts de la protection sociale à l’étranger)